Уголок трудового права

Трудовое же законодательство допускает возможность привлечения работника, разгласившего охраняемую законом тайну, к материальной ответственности, причем даже к полной, а не ограниченной размером среднего месячного заработка работника, как это предусмотрено для большинства иных случаев (п. 7 части первой ст. 243 ТК РФ). Но никаких неустоек как меры ответственности трудовое законодательство не предполагает. Соответственно, любое условие заключаемых с работниками NDA, предполагающее уплату штрафов за разглашение информации, является ничтожным. Это подтверждается многочисленной судебной практикой:

- определение Второго КСОЮ от 12.11.2024 N 8Г-29839/2024;

- определения ВС Республики Татарстан от 28.03.2024 N 33-4869/2024, от 23.03.2015 N 33-4126/2015;

- определения Московского городского суда от 24.06.2024 N 33-20795/2024, от 02.02.2021 N 33-4428/2021, от 24.06.2019 N 33-26791/2019;

- определение Самарского областного суда от 01.11.2022 N 33-11708/2022; 

- определение Саратовского областного суда от 12.08.2021 N 33-5979/2021; 

- определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2019 N 33-19819/2019;

- определение Свердловского областного суда от 17.06.2014 N 33-8222/2014.

________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Что по факту:

1.Это автосервис. З/п - только сделка. Никакой оклад к сделке не плюсуется.

2.Режим работы: 3/3 по 12ч.

3.Сверхурочные, праздничные и выходные дополнительно никак не оплачиваются, только сделка.

4. Вся з/п белая, отчисления в СФР идут, в 2-НДФЛ ежемесячно начисляют какие-то крохи (7-12т.р., т.е. меньше оклада, просто аванс) по коду "2000", всё остальное - по коду "2002". Как ведётся учёт рабочего времени - без понятия, но в расчётниках указаны фактически отработанные дни. Расчётники не храню (это я уже гипотетическую необходимость судится рассматриваю).

Что конкретно по мне: как понимаю, учётный период для сверхурочных - год. Так? Или нет? Ладно, на данном этапе не принципиально, не беру 2023 и 2025гг., пусть будет только 2024г.:

Январь: 1,2 выходные, отработано 29 дней по 12ч.

Февраль: 0 выходных, 29 дней по 12ч.

Март: 1 выходной, 30 дней по 12ч

Апрель: 3/3 по 12ч

С мая по декабрь: 5/2 по 12ч.

Собственно вопрос: это можно использовать, как принуждение к увольнению одним днём? Т.е. реально с таким набором аргументов (мне надо будет доказывать, что за год я переработал в 1,5 раза?) идти в Трудовую инспекцию или суд? И реально будет взыскать или всё кончится каким-нибудь штрафом для организации? А ля мелкая месть без материального профита. Чтобы не получилось:

- Хрен тебе, а не увольнение!

- Я пойду в суд!

Сходил, ничего не добился, потерял время, стал посмешищем, работодатель удостоверился, что и с остальными может делать, что хочет.

Суды общей юрисдикции в дальнейшем распространили данный подход в том числе и на увольнение по инициативе работника. И это абсолютно логично: нет никакой разницы, в рамках какого документа работница выражала свое волеизъявление на увольнение, - получая информацию о беременности, женщина вправе свое решение пересмотреть. Таких дел за последние годы было полно. Ну, например (ссылки расставлять не буду, простите, найти нетрудно):

- определение Третьего КСОЮ от 25.03.2024 N 8Г-4191/2024;

- определение Новосибирского областного суда от 20.06.2024 N 33-5840/2024;

- определение Владимирского областного суда от 26.01.2021 N 33-378/2021;

- определение Московского городского суда от 18.07.2018 N 4г-8662/2018;

- определение Московского городского суда от 20.04.2018 N 33-17108/2018.

Вопреки стенаниям комментаторов под каждым постом о таких делах, логика в позиции судов определенно есть, хоть и криво описанная. "Превращение" увольнения по собственному желанию в увольнение по инициативе работодателя - это, конечно, звучит капельку бредово. Но смысл здесь в том, что женщина на момент увольнения уже имела право на определенные гарантии, но еще не знала об этом и принимала решение об увольнении без учета этой, безусловно, критически важной в ее положении информации. Если бы она этой информацией обладала - действовала бы совершенно иначе. То, что суд предлагает в такой ситуации отыграть все назад, - с точки зрения духа закона вполне разумно.

Причем нет ничего принципиально особенного в том, чтобы некое соглашение уже постфактум признавалось недействительным по мотиву того, что одна из сторон при его заключении не располагала критически значимой информацией. Вот, например, в гражданском праве есть понятие недействительности сделки, совершенной под влиянием существенного заблуждения (ст. 178 ГК РФ):

Сделка, совершенная под влиянием заблуждения, может быть признана судом недействительной по иску стороны, действовавшей под влиянием заблуждения, если заблуждение было настолько существенным, что эта сторона, разумно и объективно оценивая ситуацию, не совершила бы сделку, если бы знала о действительном положении дел.

Другое дело, что в трудовом праве никаких подобных механизмов закон не фиксирует. Было ли бы справедливо такие механизмы ввести? На эту тему, конечно, можно подискутировать. Но пока уж по крайней мере пора перестать удивляться тому, что суды фактически применяют именно такой подход.

А вот что, на наш взгляд, точно не очень справедливо, так это когда суды восстанавливают на работе женщин, которые на момент увольнения уже знали о своей беременности, но все равно высказали свое желание уволиться. А потом - после прекращения трудовых отношений - передумали. Вот это, конечно, нонсенс. Тем не менее и такие решения есть (см. определение Московского городского суда от 20.05.2019 N 33-22387/2019).

_________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

О том, насколько такая практика соответствует "духу закона", можно, конечно, спорить. Однако претензий у контролирующих органов она обычно не вызывает. Сколько мы ни пытались найти живой пример привлечения работодателя к ответственности за предоставление отпуска по выходным, у нас это не вышло. Специалисты Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ" обычно тоже не видят никаких препятствий для использования отпуска по выходным. Типичный ответ на вопрос о правомерности подобных действий сторон выглядит как-то так:

Трудовое законодательство не содержит запрета на предоставление работнику отпуска в его выходные дни. В число календарных дней отпуска не включаются только нерабочие праздничные дни. Отпуск по соглашению между работником и работодателем может быть разделен на части, при этом одна из частей отпуска не должна составлять менее 14 календарных дней. Оставшуюся часть отпуска работник по согласованию с работодателем может разделить на части по два календарных дня в выходные дни.

Подобных ответов у Роструда полно: см., например, раз, два, три, четыре, пять, шесть, семь, восемь, девять, десять, одиннадцать, двенадцать, тринадцать.

Противники предоставления отпусков по выходным обычно апеллируют к письму Минтруда России от 07.12.2018 N 14-2/ООГ-9754, в котором чиновники высказались следующим образом:

Кодексом не установлен запрет на предоставление отпуска работнику в случае, если начало отпуска приходится на выходной и (или) нерабочий праздничный день. Вместе с тем, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исключительно в выходные дни не будет соответствовать требованиям Трудового законодательства Российской Федерации.

Однако, что именно тут имелось в виду, вообще непонятно. Естественно, использование отпуска исключительно в выходные дни неправомерно: как уже отмечалось выше, закон требует, чтобы хотя бы одна из частей отпуска была продолжительностью не менее 14 календарных дней. Довольно проблематично придумать график, при котором у работника 14 дней подряд идут выходные дни. Поэтому какие-то рабочие дни в отпуск все равно должны войти, использовать его только по выходным не получится. А вот о том, что нельзя использовать по выходным оставшуюся часть отпуска, Минтруд ничего и не говорил. И опять же в Роструде чаще всего именно так это письмо и воспринимают. Вот как инспекторы отвечают на вопрос об указанных разъяснениях Минтруда:

Не будет соответствовать требованиям трудового законодательства Российской Федерации предоставление всего ежегодного оплачиваемого отпуска исключительно в выходные дни, а не его части. Если работник желает перенести в связи с временной нетрудоспособностью часть ежегодного оплачиваемого отпуска на выходные дни, то отказать ему в этом работодатель будет не вправе.

Такая же логика просматривается, например, в ответах раз, два, три, четыре.

______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.