Пост был на Пикабу про то, как эта девушка сказала в центре занятости, что у неё вот такая особенность. И, как не странно, инспектор центра занятости отнеслась к этому с пониманием. Помогла подобрать работу девушке, с идеально подходящими условиями, с учётом такого диагноза. Если не ошибаюсь, работа в некой отдалённой от города лаборатории. Вроде бы с малочисленным, спокойным коллективом. Либо даже девушка работала там совсем одна, точно не помню. Но, она была очень рада таким условиям.

Будет здорово, если автор описываемого поста откликнется лично. Хотелось бы узнать подробности общения с центром занятости. Что именно стоит говорить в центре занятости, учитывая такие особенности развития личности. И чего НЕ стоит там говорить, дабы не усугубить и без того сложный поиск работы для такого человека.

Если кто-то из Пикабутян поможет отыскать этот пост - буду благодарен! Сам найти не смог.

Так же буду признателен, если люди с такими особенностями, откликнутся в комментах, и расскажут свою историю трудоустройства. Может тоже был положительный опыт общения со специалистом из центра занятости.

Если откликнется инспектор (специалист) из центра занятости, и сможет привести примеры своего опыта работы с такими людьми, было бы вобще отлично.

Уточню. Интересует ситуация с поиском работы, не только когда человек с диагностированной социофобией. Но и с любым другим видом тревожного расстройства. А так же, когда такого диагноза нет, но есть очень серьёзные личные основания ( ощущения, которые длятся не один десяток лет ) для поиска не только работы, подходящей по ряду критериев, типа: обязанности, зарплата, график, локация, чем добраться и т.д. Но, и чтобы коллектив подходил тоже! Например, своей малочисленностью, и отсутствием маргиналов, которые будут самоутверждаться за твой счёт.

Про маргиналов тоже уточню. Это не попытка кого-то зря оскорбить, или принизить. Видел отзывы на Яндекс картах (и где-то ещё) от бывших сотрудников про компании, где в коллективе есть такие люди.

· Ядро команды: 4 менеджера со стажем 10+ лет. Работают по принципу «как договаривались с Петровичем в 2012-м».

· Симптом: За 3 года через отдел прошло 9 новичков. Ни один не задержался больше полугода.

🎭 Что происходит в «крепости»? Глубинные причины токсичности:

1. Страх конкуренции (ключевое!). Алексей Петрович негласно боится, что энергичный новичок:

· Покажет лучший результат и поставит под вопрос методы «старой гвардии».

· Займет его место или потребует карьерного роста, нарушив иерархию.

· Получит расположение гендира, минуя его. Поэтому таланты «зажимаются» на старте.

2. Культ «выживания» без алкоголя. Сплочение здесь происходит через общего «врага»:

· Враг внешний: «Недалекие» клиенты, «халтурщики» на производстве, «наглые» конкуренты.

· Враг внутренний: Любой, кто задает вопросы. «Ты что, наш метод не одобряешь?»

· Ритуал — не пятничное пиво, а совместный стон на планерке о том, «как все вокруг плохо, а мы держимся».

3. Информация как оружие. Ценные контакты, лазейки в ERP-системе, «секретные» скидки — это валюта для своих. Новичку дают устаревшую базу и отправляют «звонить». Его неудачи — доказательство правоты системы: «Видишь, наше way — единственно верное».

4. Патологическая стабильность. Любое изменение = угроза. Новая CRM, скрипт, канал продвижения (например, Телега) — отвергаются на корню. «Мы 10 лет так работали и еще 10 проработаем».

5. Искаженная благодарность. Руководитель чувствует долг перед ветеранами «за пройденный путь». Их лояльность лично ему ценится выше, чем KPI отдела. Он закрывает глаза на их падающую эффективность.

Результат: Отдел — герметичный мирок, живущий в 2015 году. План продаж еле выполняется за счет старых клиентов. Рынок уходит к тем, кто говорит с клиентами на современном языке. Компания теряет деньги, но «команда» остается нерушимой.

☠️ Чем это смертельно для бизнеса?

· Иммунитет к реальности. Команда оторвана от рынка и не чувствует угроз.

· Обратный отбор. Уходят амбициозные. Остаются удобные.

· Синдром «украденной медали». Успех компании приписывается «особому духу команды», а не внешним факторам или работе других отделов.

· Кадровый голод. О компании идет слава: «Там своих не любят». Таланты обходят ее стороной.

✅ Рецепт лечения: как взломать систему

1. Разорвать связь «лояльность = безопасность». Внедрить прозрачные KPI для всех, включая Петровича. Ценность определяется цифрами, а не стажем.

2. Создать «коридоры» для идей в обход руководителя. Например, «Ящик инноваций» от гендира или чат-канал, куда новички могут напрямую слать предложения.

3. Легализовать конфликт. На совещаниях ввести правило: «Сначала говорит тот, кто не согласен». Бороться с синдромом группового мышления.

4. Сделать наставничество выгодным. Бонус ветерану — не за «присмотр» за новичком, а за его конкретные первые успехи (первая сделка, положительный отзыв клиента).

5. Провести аудит знаний. Выявить и вытащить в общую базу все «секретные» схемы ветеранов. Превратить личное ноу-хау в корпоративный актив.

Вывод:

Токсичная лояльность — это не про людей, а про сломанную систему вознаграждения. В ней выгодно быть «верным солдатом», а не «эффективным генералом». Лечится только перестройкой этой системы под цели бизнеса, а не под амбиции отдельного клана.

А вы видели такие «крепости»? Что сильнее в вашем опыте — желание сохранить уютный мирок или амбиции изменить компанию к лучшему? 👇

#словарьсложныхвещей #токсичнаялояльность #менеджмент #hr #бизнес #психология #офис #карьера #продажи #конкуренция#словарьсложныхвещей #токсичнаялояльность #менеджмент #hr

Вам знакома ситуация токсичной лояльности?

Словарь сложных вещей. Мы в ТГ