Меня зовут Роман Игнатьев и я директор по развитию в компании по подбору и предоставлению персонала по всей России.
За последние два года я провел сотни HR-интервью, наблюдал за техническими собеседованиями и сам проходил их не меньше… а все чтобы почувствовать процесс с обеих сторон. Знаете, собеседования действительно похожи на кино: от классики до артхауса, от легких комедий до бесконечных сериалов с 6–7 сериями. Но как только в этот сюжет попадает токсичность, даже хороший кандидат закрывает ноутбук и уходит в другой кинозал.
Сегодня хочу разобрать, какие ошибки превращают рекрутинг в место, куда сильные специалисты заходить не хотят.
Тут все просто: тон общения решает многое. Лучшие кандидаты особенно остро чувствуют, когда к ним относятся свысока.
Что чаще всего раздражает соискателей:
негативные комментарии и жесткие формулировки;
перебивание, скепсис, попытка «прижать» вопросами;
неподготовленный интервьюер, который не читал резюме и задает шаблонные вопросы.
Один кандидат рассказывал мне, как услышал в мессенджере: «Вы слишком долго думаете, у нас нет времени на сомневающихся».
Если компания позволяет себе такой тон, то ее конечно же выбирают реже… И не потому что кандидат обидчивый, а потому что уважение это базовая вещь на рынке, где сильные специалисты всегда в дефиците.
Ошибка 2. Длинный, хаотичный процесс найма
Иногда процесс собеседования превращается в тот самый 6-серийный сериал, где к финалу уже не помнишь, с чего началось.
5–6 этапов интервью без понятной логики;
тестовые задания, которые не нужны для реальной работы;
задержки на каждом этапе;
смена требований прямо по ходу процесса.
Сегодня скорость найма это конкурентное преимущество. Чем прозрачнее процесс, тем выше шанс удержать кандидата.
Ошибка 3. Игнорирование обратной связи
Молчание после интервью — это тоже форма ответа, но точно не лучшая.
И тут я говорю уже как человек, который ежедневно общается с кандидатами: отсутствие фидбэка это и есть главный раздражитель.
кандидат тратит время, вкладывается в диалог и получает тишину;
у него появляется ощущение хаоса внутри компании;
он выбирает тех, кто умеет уважать время других.
Даже короткое сообщение: «Спасибо за интервью. Мы выбрали другого кандидата. Причина в том, что опыт ближе к нашим текущим задачам»
И да… это работает в десять раз лучше, чем тишина на неделю.
Ошибка 4. Завышенные или размытые требования
Это еще один источник токсичного опыта!
Кандидаты очень хорошо чувствуют, когда вакансия написана «на удачу», а не по реальным задачам.
огромный список требований «на все случаи жизни»;
несовпадение описания вакансии и реальных задач;
идеализация позиции («нам нужен супермен, который умеет все сразу»);
фразы вроде «ищем ответственного, стрессоустойчивого и с горящими глазами, работать придется много, но мы же тут как семья».
Если компания хочет сильного специалиста, то ей нужно честно проговаривать, какие задачи есть, какие проблемы надо решить и зачем. Все остальное вызывает подозрения.
Ошибка 5. Лишняя личность там, где должна быть профессиональность
Это один из самых тонких моментов. Кандидатов раздражают вопросы о:
Да, такие истории все еще случаются. И я считаю, что это просто жесть… Такие моменты превращают интервью в цирк. И профессионалы после этого уходят, даже если работа была интересной.
Ошибка 6. Нечеткое понимание, кого ищут
Это замечают обе стороны, и рекрутеры, и кандидаты.
Когда на интервью говорят: «Нам нужен человек, который будет и продавать, и маркетинг вести, и аналитику собирать, и еще вот это», кандидат понимает: внутри хаос.
Лучшие специалисты уходят туда, где есть ясная зона ответственности, понятные ожидания и реально прописанные задачи.
Если рекрутер сам не понимает, кого ищет, то и кандидат не поймет, где ему работать.
Ошибка 7. Токсичная культура, замаскированная под «семейность»
«Мы тут все перерабатываем, но это же дело всей жизни!»
«Нам нужны горящие глаза и люди, готовые работать по выходным».
Они давно стали сигналами тревоги…
Хорошие специалисты понимают: если на интервью это звучит как норма, значит, внутри все еще хуже.
Подведем итог
Токсичность в рекрутинге — это не громкие скандалы. Это маленькие, но системные ошибки:
И все это отпугивает как раз тех, кого компании хотят видеть больше всего — зрелых, сильных и адекватных специалистов.
Хорошее интервью строится на простых вещах: уважение к человеку, внимание к деталям, честность, прозрачность процесса, адекватные ожидания.
Если мы это соблюдаем, то к нам идут лучшие. Если нет, то уходит не только кандидат, но и репутация.
